2026年伊始，中国劳动法治领域迎来历史性变革！最高人民法院、人社部等五部门联合发布的《民事案件案由规定》《劳务派遣新规》等系列政策正式生效，覆盖新就业形态、超龄用工、加班管理、劳务派遣四大核心领域，直接影响全国超6亿劳动者的切身利益。这场变革既是企业合规经营的“紧箍咒”，更是劳动者权益保障的“护城河”。三顾咨询为您深度解析新规亮点，助您抢占合规先机！

一、新就业形态：平台用工“去模糊化”，权益保障全覆盖

痛点直击：外卖骑手、网约车司机、网络主播等新就业群体规模突破2亿，但劳动关系认定难、工伤维权难、职业伤害保障缺失等问题长期存在。

新规破局：

1.案由独立：新增“新就业形态用工纠纷”一级案由，下设“确认劳动关系”“追索劳动报酬”“工伤保险待遇”等细分案由，维权路径清晰化。

2.三分法保障：

· 符合劳动关系：平台需依法签订劳动合同、缴纳社保；

· 不完全符合劳动关系：通过书面协议明确报酬、休息、职业伤害保障；

· 自主经营：通过商业保险或职业伤害保障试点兜底。

3.算法管理举证：劳动者可提供平台派单规则、考勤记录、报酬支付凭证等证据，证明“支配性劳动管理”事实。

企业行动建议：

· 立即梳理用工模式，区分劳动者类型并签订对应协议；

· 为非劳动关系劳动者购买商业保险或参与职业伤害保障试点；

· 优化算法管理，避免“系统逼迫加班”等合规风险。

二、超龄用工：告别“灰色地带”，权益保障明晰化

痛点直击：中国超龄劳动者（男60岁、女55岁以上）规模超1亿，但企业常以“劳务关系”规避社保、工伤责任。

新规破局：

1.三类关系界定：

· 劳动关系：未享受养老保险待遇且受考勤管理的，企业需缴纳社保、支付工伤待遇；

· 超龄用工关系：享受养老保险待遇的，通过劳务协议明确报酬、伤害赔偿；

· 劳务派遣关系：严格限制派遣岗位，禁止“假外包、真派遣”。

2.责任兜底：承包人、被挂靠人即使无劳动关系，也需承担劳动报酬、工伤保险等连带责任。

企业行动建议：

· 核查超龄劳动者养老保险状态，分类签订劳动合同或劳务协议；

· 避免通过资质挂靠、工程转包等方式转移用工风险；

· 为超龄劳动者购买意外险，降低突发事故赔付压力。

三、加班管理：双休成“硬约束”，违法成本翻倍

痛点直击：中国劳动者年均工时超2200小时，远超OECD国家平均水平，75%的人在法定节假日处理工作。

新规破局：

1.加班红线：

· 强制加班违法：包括“不加班调岗”“微信群布置任务”等变相强迫行为；

· 时长限制：每日不超过1小时，特殊情况不超过3小时，每月不超过36小时；

· 补偿标准：休息日加班付200%工资，法定节假日付300%工资且不可补休。

2.隐形加班认定：下班后处理工作群消息、远程提交文件等超出正常工时的行为，均属加班，需留存聊天记录、交付凭证等证据。

3.违法成本：企业未支付加班费需加付同等金额赔偿，拒不支付可申请法院强制执行。

企业行动建议：

· 制定年度休假计划，确保员工“应休尽休”；

· 优化弹性工作制，保证每周至少休息2天、平均周工时不超过44小时；

· 建立加班审批制度，避免“全员默认加班”文化。

四、劳务派遣：告别“双轨制”，6700万派遣工权益升级

痛点直击：劳务派遣工同工不同酬、社保按最低标准缴纳、合同一年一签等问题突出。

新规破局：

1.岗位限制：仅临时性（不超过6个月）、辅助性、替代性岗位可使用派遣工，核心岗位必须直接用工。

2.比例管控：企业派遣工数量不得超过用工总量的10%，央企国企降至7%以下。

3.同工同酬：派遣工与正式工岗位、工时、业绩相同的，工资、奖金、津贴、社保等待遇必须一致。

4.合同保障：派遣合同最少签2年，连续工作满2年可申请转正，工龄连续计算。

企业行动建议：

· 清理不合规派遣岗位，将核心岗位员工转为正式用工；

· 每季度公示薪酬表，确保派遣工与正式工同工同酬；

· 选择具备资质、信用良好的派遣公司合作，降低连带责任风险。

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